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L’entretien d’embauche, un groupe de mots qui fait frémir bon nombre de personnes. Pourtant, l’entretien d’embauche n’est rien d’autre qu’un cadre formel (ou souvent informel) instauré par le recruteur pour échanger avec les candidats sur le poste proposé. L'objectif de cet entretien est pour l'employeur de vérifier l'adéquation entre les compétences du candidat et ses besoins pour le poste à pourvoir. Le candidat quant à lui, présente son parcours professionnel en mettant l’accent sur ses compétences et son expérience professionnelle en relation avec le poste à pourvoir.
Lors de cet échange bipartite, toutes les questions sont-elles permises ?
Dans cet article, nous ferons l’énumération de cinq questions que le recruteur ne doit pas poser aux candidats.
#1 : Des questions d’ordre personnel comme « Pourquoi êtes-vous divorcé ? »
Cette question, bien qu’elle renseigne sur la situation matrimoniale d’un candidat ne doit en aucun cas constituer une raison de rejet de sa candidature. Un candidat qui se voit refuser un poste à cause de sa situation de divorcé et/ou de séparé est à même de porter plainte contre le recruteur. Autrement dit, le recruteur doit être capable de démontrer que la situation matrimoniale du candidat impactera son activité professionnelle. Une personne divorcée et/ou séparée n’est pas une exclue de la société. En sus, sa situation matrimoniale ne fait pas d’elle un candidat moins compétent. S’immiscer jusqu’à ce point dans la vie privée des candidats est rabaissant. Un candidat ne quémande pas du travail, il offre ses services, ses compétences, son expérience. Par conséquent, il est fondamental pour l’employeur de faire un recrutement de qualité fondé essentiellement sur des critères en lien avec le poste proposé.
#2 : Des questions en lien avec la foi : Êtes-vous croyant ?
Cette question touchant à la vie personnelle du candidat et n’ayant aucun lien direct avec le poste proposé est à bannir par le recruteur. Cette question pourrait être jugée illégale et discriminatoire et n’a pas de fondement juridique. Aucun texte (code du travail, convention interprofessionnelle, etc.) ne mentionne la religion ou la croyance d’un candidat comme critères de recrutement. Si le recruteur pose cette question à un candidat et que par la suite, il n’est pas retenu pour le poste, il est en droit de supposer que sa croyance a un lien avec le rejet de sa candidature.
#3 : Avec qui aimez-vous le plus travailler : les hommes ou les femmes ?
Question un peu idiote qui pourrait être assimilé à du sexisme. Si l’objectif du recruteur est de savoir la taille de l’équipe dans laquelle, le candidat a précédemment travaillé, ou s’il apprécie de travailler en équipe, mieux vaut reformuler la question en ces termes : quelle est votre plus belle expérience de travail en équipe ? en répondant à cette question, vous saurez la taille de son équipe et bien souvent, les membres qui la composaient. Il est inutile de mettre le candidat dans l’embarras et d’avoir des positions qui pourraient être mal interprétées. Dans l’éventualité où le candidat (masculin) affirme qu’il apprécie de travailler avec les hommes, le recruteur n’aura-t-il pas tendance à faire des déductions abusives et discriminatoires infondées ?
#4 : Pourquoi avez-vous quitté votre ancien employeur ?
Voici une question qui revient dans la quasi-totalité des entretiens d’embauche. L’objectif pour le recruteur étant de connaître les relations du candidat avec son précédent employeur. Dans cette situation et face à une telle question, le candidat qui ne désire qu’intégrer l’entreprise n’aura pas d’autres choix que de vanter les qualités de son ex-employeur et ses réponses n’auront pas vraiment aidé le recruteur qui n’a aucun moyen de vérifier la véracité de ses affirmations. C’est pourquoi, il est recommandé au recruteur d’utiliser ses propres moyens pour connaître la réputation du candidat lors de son passage chez ses anciens employeurs. Un candidat qui a été « abusé en termes de droit » par son ex-employeur n’a pas forcément l’envie de relater des faits blessants et ainsi, rentrer dans une sorte de délation.
#5 : Préjugés sur le lieu d’habitation
Connaître le lieu d’habitation d’un candidat permet au recruteur de voir l’adéquation entre le trajet à parcourir et le lieu de travail. Cependant, peu importe le lieu d’habitation du candidat, le recruteur doit garder son opinion pour lui. Si parce que le candidat habite un quartier précaire, le recruteur estime qu’il n’est pas digne de son entreprise, il se rend coupable d’abus et de préjugés sur la personne du candidat. Dans ce cas de figure, le recruteur doit pouvoir démontrer que le lieu d’habitation du candidat aura un impact négatif sur son activité. Le recruteur doit rester à l’écart de tout ce qui pourrait être mal interprété.
En définitive, si l’entretien d’embauche est une étape importante aussi bien pour le recruteur que pour le candidat, les échanges doivent être exemptes d’insinuations infondées. L’objectif étant pour le recruteur, de s’assurer à travers les questions que le candidat répond aux critères du poste. Dans cette optique, il est opportun pour le recruteur de rester neutre et de poser des questions honnêtes.
Le recruteur ne pourra pas, sur la base de questions maladroites, rejeter la proposition de services / compétences d’un candidat.
De même que le recruteur n’a pas le droit de poser toutes sortes de questions, n’est-ce pas que le candidat également doit se garder d’interroger le recruteur sur des aspects qui ne l’aideront aucunement dans son choix définitif ?
Rachel YOUANT KOFFI
Directrice Exécutive de la Fondation KAYDAN
