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Quand le monde du travail devient de plus en plus un lieu où les collaborateurs n’osent plus parler, plus répondre, ni même venir ?
Des propos humiliants et dégradants, une pression répétée, des remarques sexistes, une mise à l’écart, des avances insistantes... Le harcèlement moral et sexuel peut s’installer progressivement et transformer le quotidien au travail en véritable épreuve. Il touche tous les secteurs, tous les niveaux hiérarchiques et tous les genres. Mais les femmes restent particulièrement les plus exposées à certaines formes de violences, notamment sexistes et sexuelles, qu’elles soient salariées, cadres, managers ou dirigeantes.
Harcèlement moral ou sexuel : savoir reconnaître les faits
En Europe et dans la plupart des pays, le harcèlement moral désigne des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et peuvent porter atteinte à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel du salarié (article L.1152-1 du Code du travail français) tandis que le harcèlement sexuel concerne notamment des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent un environnement intimidant, hostile ou offensant. Une pression grave visant à obtenir un acte sexuel peut également être qualifiée de harcèlement, même lorsqu’elle n’est pas répétée (article L.1153-1).
Des chiffres qui interpellent :
Malgré les normes de l’OIT au niveau international, les lois nationales et européennes, le harcèlement demeure massif et persistant, avec une progression de certains comportements hostiles.
En 2021, la première enquête mondiale de l’Organisation internationale du Travail (OIT), estimait que 22,8 % des personnes en emploi avaient déjà subi au moins une forme de violence ou de harcèlement au travail au cours de leur vie professionnelle. Les violences psychologiques étaient les plus fréquemment rapportées.
En Afrique de l’Ouest, les données récentes de l’OIT montrent également l’ampleur du phénomène : 65 % au Sénégal, 58 % en Côte d’Ivoire et 43 % au Burkina Faso des personnes interrogées déclaraient avoir subi des violences ou du harcèlement au travail. Ces chiffres concernent ces trois pays et ne peuvent pas être généralisés à toute l’Afrique. Les femmes y apparaissent notamment davantage exposées aux violences et comportements sexuels indésirables.
En France, la comparaison entre 2016 et 2024 montre une évolution préoccupante de certains comportements : la proportion de salariés déclarant subir des comportements hostiles est passée de 29 % à 31 %. Chez les salariés peu qualifiés, la hausse atteint jusqu’à huit points. Les femmes restent également plus exposées que les hommes.
Facteurs favorisant le harcèlement et ses conséquences :
Plusieurs facteurs peuvent favoriser le développement du harcèlement : rapport de pouvoir déséquilibré, culture managériale toxique, pression excessive, absence de prévention, peur de perdre son emploi ou manque de dispositifs de signalement.
Le silence joue également un rôle important : par peur des représailles ou de ne pas être cru, un salarié peut attendre longtemps avant de parler.
Les conséquences peuvent pourtant être lourdes pour les victimes : stress, perte de confiance, troubles du sommeil, problèmes de santé, absentéisme, baisse de motivation ou départ de l’entreprise ; et l’organisation subit également une dégradation du climat social, une hausse du turnover et des risques juridiques.
Que doit faire l’entreprise ?
La lutte contre le harcèlement ne doit pas commencer uniquement lorsqu’une victime se manifeste. L’employeur doit agir en amont :
- prévenir par l’information et la formation ;
- identifier les risques psychosociaux ;
- permettre le signalement dans un cadre sécurisé ;
- protéger la victime et les témoins contre les représailles : conformément au respect de
- l’obligation de santé et sécurité au travail incombant à l’employeur
- enquêter sérieusement sur les faits signalés ;
- agir et sanctionner lorsque les faits sont établis.
La norme ISO 45003 fournit justement des lignes directrices pour gérer les risques psychosociaux et protéger la santé psychologique au travail. Elle complète les démarches de prévention, sans remplacer les obligations légales.
Les sanctions ?
Dans la lutte contre le harcèlement, un rôle important est dévolu aux RH et aux représentants du personnel qui doivent enquêter puis sanctionner si nécessaire. L’auteur peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire (Avertissement, mise à pied, licenciement ...), ainsi qu’au pénal : deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende pour le harcèlement moral et deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (cette peine pouvant aller jusqu'à 45 000 € d'amende, voire être alourdie en présence de circonstances aggravantes) en France par exemple ; plusieurs pays ont également des sanctions dans leur code du travail et code pénal.
Alors, peut-on s’en sortir concrètement ?
Oui, mais il ne faut pas rester seul pour le salarié surtout pour ceux qui ont peur de perdre leur emploi ou peur de ne pas être cru.
La première étape consiste à identifier les faits et conserver les preuves : courriels, messages, témoignages, dates, documents ou tout élément permettant de retracer les événements.
Il est ensuite possible de se rapprocher des RH, des représentants du personnel, référent harcèlement, médecin du travail, inspection du travail ou, selon la situation, d’un professionnel du droit même si chaque pays dispose de structures différentes.
Le harcèlement n’est ni une fatalité ni une simple “mauvaise ambiance” au travail. Sa prévention est une responsabilité collective : celle de l’entreprise, des managers, des collègues et des institutions. S’en sortir commence souvent par une chose essentielle : ne plus subir en silence.
Parce qu’aucune carrière ne devrait se construire au prix de sa dignité.
Une analyse de Maître Marie-Paule BABLI Juriste, Professeure de droit, Médiatrice à la cour d’appel de Paris, Juge arbitre, Conférencière
