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Si, à l'entrée dans l'entreprise, les femmes sont en général aussi nombreuses que les hommes, elles se font plus rares au fur et à mesure que l'on monte dans la hiérarchie. Une perte de compétences attribuée par certains à un « plafond de verre », qui empêcherait les femmes de gravir les échelons. D'autres utilisent l'image d'un « tuyau percé » pour illustrer cette déperdition progressive.
« Les stéréotypes sexistes sont souvent diffus et complexes à analyser. Pourtant, on se rend compte que dans l'entreprise, comme ailleurs, les femmes peuvent avoir du mal à prendre la parole en réunion, être moins considérées ou plus souvent interrompues. C'est un sujet de société mais il est possible d'agir, déjà, au niveau de l'entreprise, ne serait-ce que par la prise de conscience sur ces comportements. Par exemple en informant, en proposant des 'Guides de bonnes pratiques', en mettant en place des formations, notamment à travers le théâtre et l'humour. Sensibiliser et faire évoluer les mentalités est un travail ingrat, à mener en profondeur et à long terme… », explique Corinne Hardy, présidente et fondatrice de l'Ame, l'Alliance pour la mixité en entreprise, une association qui réunit des réseaux d'entreprises engagés sur le sujet.
« Pour éviter les dogmes et faire véritablement évoluer la donne en entreprise, il faut se doter d'indicateurs clairs : on ne peut changer que lorsqu'on mesure précisément. Il faut suivre, par exemple, sur les écarts de salaires entre hommes et femmes, ou taux de mixité dans les candidatures étudiées… », conseille Dominique Druon, administratrice indépendante et fondatrice d'Aliath, cabinet de conseil en gouvernance et recrutement d'administratrices et administrateurs.
« Les entreprises françaises souffrent aujourd'hui encore du présentéisme : quand on part à 17 heures, on vous accuse de travailler à mi-temps, alors qu'il n'est pas nécessaire de travailler dix heures par jour pour être efficace. Les femmes, qui portent malheureusement encore trop souvent une grande partie des tâches ménagères et l'éducation de leurs enfants, sont les premières - mais pas les seules - pénalisées par ces pratiques. Il faut donc penser un mode de fonctionnement qui permette un meilleur épanouissement personnel : tant pour les femmes que pour les hommes. Les jeunes générations sont d'ailleurs beaucoup plus attentives à ces sujets », estime Guy Mamou-Mani, dirigeant fondateur du groupe Open, et très engagé sur le sujet de la mixité, notamment à travers le collectif #JamaisSansElles.
Première étape : « Il faut passer tous les process de l'entreprise au crible de l'égalité : regarder la façon dont les parcours se font et dont les décisions sont prises, à tous les niveaux, analyser les comportements qui sont valorisés et les personnes mises en avant, comme ce qui est nécessaire pour réussir », indique Corinne Hardy. Et modifier ce qui, en réalité, peut constituer un obstacle pour les femmes quant aux conditions de promotion, de mobilité internationale, ou de nomination à un poste à responsabilité. « Certaines règles historiques constituent parfois des barrières infranchissables pour les femmes. Par exemple, il ne faut pas imposer comme règle, pour entrer dans un comité exécutif, d'avoir dirigé une filiale à l'étranger : rares sont les femmes qui l'ont fait », illustre Anne-Sophie Panseri, directrice générale de l'entreprise Maviflex et présidente actuelle du réseau FCE France (Femmes Chefs d'Entreprise).
« Beaucoup d'annonces sont aujourd'hui rédigées d'une telle façon que les femmes ne sont pas enclines à postuler. Ainsi, il faut éviter les formules trop ambitieuses du type 'doté d'un grand charisme', ou les listes à rallonge de qualités et compétences : on sait que les femmes ont tendance à avoir moins confiance en leur potentiel et hésitent à présenter leur candidature lorsqu'elles ont la sensation de ne pas remplir absolument tous les critères », explique Eglantine Jamet, fondatrice du cabinet Artemia Executive, spécialisé dans la chasse de tête « féminine ».
« Comme tous les sujets importants, la progression des femmes dans l'entreprise doit être objectivée et prise en compte dans la rémunération des dirigeants. C'est le seul moyen d'intégrer profondément le sujet dans les pratiques et de le rendre structurant pour l'entreprise. Sinon, les responsables auront toujours d'autres priorités, plus urgentes à traiter… », indique Dominique Druon.
Source : Les Echos
